Depuis 2019, nous partageons avec vous les tendances de la formation auxquelles on croit. Nous en suivons dès lors 7 que nous re-questionnons tous les ans. Après l’apprentissage social, fortement éclairée l’année dernière, et qui n’a pas perdu de son éclat, nous choisissons de braquer le projecteur sur l’apprentissage permanent comme la tendance phare 2022/23.

L’apprentissage permanent : pourquoi ce choix ?

Cette tendance coche toutes les cases ! A l’heure où le rythme des changements s’accélère, que le distanciel explose, et que le télétravail s’installe, il y a porosité entre travail et formation, hybridation entre lieux, temporalité, et outils.
L’apprentissage est pris dans sa globalité, appréhendé comme un processus, et non plus seulement comme un événement, qui combine le temps et les lieux, où les connexions sociales, que ce soient sur le terrain ou dans des mondes virtuels, ne sont pas interrompues. Tous les apprentissages sont à valoriser : le formel comme l’informel, seul et avec les autres, en synchrone ou en asynchrone, via des micro learning ou des parcours longs, diplômants ou pas.
Bref, on apprend tout au long de la vie de multiples façons.

L’apprenant s’engage …

Le corollaire de cet état d’apprentissage permanent est l’engagement de l’apprenant ! Ce mot est au coeur de tous les débats, et de notre définition de l’expérience apprenant.

Tout d’abord, c’est évident, pour s’engager il faut être motivé … nous vous invitons à relire l’article publié sur notre blog : « Motivation, plaisir, valeur : soyez (auto)déterminés » dans lequel sont décrites les différentes sources de motivations.

Face à cet engagement individuel, toujours contextuel, nous avons repéré dans notre veille quelques idées intéressantes (pas forcément nouvelles) que l’on peut déployer pour soutenir les collaborateurs dans leurs efforts d’apprentissage, dans les dispositifs de formation et au-delà, au quotidien.

1-l’auto-évaluation ou plutôt test de positionnement

On fait évoluer les éléments de langage mais le but est le même, combattre l’illusion de maitrise et se fixer des objectifs d’apprentissage réalistes et stimulants. En amont, en aval, pendant la formation sous forme d’activités d’ancrage… l’évaluation est partout, boostée par l’IA qui promet de l’analyse prédictive. Mais on ne s’évalue pas toujours seul, le regard des autres est essentiel ; le feedback est par conséquent sur toutes les lèvres, et même un peu plus, car déjà de nombreuses formations sont proposées et une expérimentation couplée à l’IA est en préparation à l’IFCAM.
L’accès aux résultats de la recherche en sciences cognitives – qui sont, elles aussi, dans l’air du temps – permet de remettre en avant l’importance de l’évaluation à la fois pour apprendre, se tromper, ancrer, etc.
L’évaluation diagnostique, formative ou sommative, se couple à l’IA pour le développement de parcours adaptatifs destinés au maintien de l’engagement des apprenants dans la durée.

2-La mise en situation systématique

« Je passe mon temps à faire ce que je ne sais pas faire, pour apprendre à le faire » : Pablo Picasso
La mise en situation rappelle que se former c’est aussi changer ses pratiques. En présentiel, en distanciel, tout est encouragé pour s’entrainer à son rythme, seul, avec d’autres. Les nouvelles technologies nous aident à proposer des environnements enrichis pour être toujours plus près du terrain et des situations réelles. Les jumeaux numériques connectés à l’environnement de production renforcent cette tendance et ouvrent de nouvelles possibilités pour la formation (Badet & al., 2021).

Avant l’avènement du Metavers et de tous ses mondes virtuels, la réalité virtuelle progresse sans opposer le virtuel au réel ; la présence et les émotions sont bien réelles. La réalité virtuelle permet de vivre des mises en situation toujours plus proches du contexte de travail, dans lesquelles on peut s’entrainer et apprendre de ses erreurs.
De la simulation à la mise en situation professionnelle, l’apprentissage se construit tout au long d’un parcours qui s’élargit désormais à l’AFEST et grâce à la mise en réflexivité de ces mises en situation.

3- le nudge : petit coup de pouce pour effet immédiat

Le concept de nudge ou « coup de pouce » « s’appuie sur la mobilisation de facteurs psychosociaux influençant les comportements, mettant en évidence que les choix, loin d’être rationnels, sont liés à une multitude de paramètres émotionnels et sociaux. (…) ». Le nudge repose sur l’existence de biais cognitifs et s’appuie sur : « l’ignorance, l’inertie, l’acrasie (l’absence de volonté), le mimétisme (l’effet des pairs), la surévaluation du coût de la perte de ce que l’on possède par rapport au gain retiré du changement (endowment effect), l’émulation collective. » (Cambon, 2016, p. 44).
Les nudges sont utilisés afin de faciliter la prise de décision et l’action, en orientant les comportements. Dans une perspective éthique, il est conseillé d’adopter une démarche d’information et de transparence sur l’utilisation des nudges, afin de laisser le choix aux personnes de pouvoir les éviter si elles le souhaitent.
Le nudge est donc un complément aux outils habituels pour informer ou convaincre de passer à l’action et changer de comportement en :
– supprimant les petits obstacles
– poussant la bonne information au bon moment
– apportant du lien, de la connivence.

4-L’accompagnement n’est pas une option

L’autonomie a ses limites : le nombre de plateformes désertées ou de communautés qui ne vivent pas sont pléthore. L’accompagnement est plébiscité, notamment depuis la crise sanitaire mais on perçoit une persistance dans cette demande quelles que soient les modalités : le coaching humain ou virtuel (IA / AL), une demande appuyée du retour en présentiel, l’apprentissage entre pairs, et toujours le rôle clé du formateur animateur/facilitateur.

Alors que la formation se transforme en parcours, l’accompagnement humain prend tout son sens. Rappelé par le législateur dans le cadre de la FOAD*, il est le corollaire de l’autonomie en formation. Il peut prendre la forme de tutorat, de mentorat, etc.
On observe en outre un glissement de l’accompagnement à la facilitation en lien avec les modalités en intelligence collective, qui se démocratisent avec par exemple les démarches de fresques collaboratives autours d’enjeux RSE.

5- Un format qui a la cote : le podcast

Les français sont fans de podcasts et l’usage dans l’entreprise se répand. Il n’en fallait pas plus pour que la formation s’en saisisse : un format court, qui oblige à concentrer son attention, qui s’écoute n’importe où, n’importe quand …permettant d’enrichir l’hybridation des parcours et des ressources, avec un impact écologique limité. La voix rassure, donne un sentiment de proximité sans nulle autre pareil.

6- Le scrollytelling, quand le narratif et l’ergonomie web se complètent

Ce terme provient d’une contraction entre « storytelling » et « scroll », l’action de défilement « haut-bas ». Une fluidité qui rend la narration immersive et engageante. Grâce aux effets de parallaxe (l’action du scroll), les différents éléments multimédias arrivent à des vitesses différentes, amenant une certaine profondeur. Inspiré du style journalistique et du monde du jeu, le contenu est qualitatif.

7-La reconnaissance de l’effort ou du résultat ?

Les sciences nous apprennent qu’il est plus efficace de valoriser l’apprentissage plutôt que le résultat lui-même (Thill, 1999) : alors, n’hésitons à multiplier les formules : badge, labellisation, recommandation des pairs, feedback, pressbook, publication d’articles signés, mentorat, tutorat. Certes, certification et diplômes ont encore de beaux jours devant eux mais ils ne sont plus une fin en soi.
L’importance du feedback ou rétroaction en formation est rappelée, même à distance. Elément clé dans l’évaluation formative, en lien notamment avec le droit à l’erreur, il devient une thématique de formation. Il ne concerne plus seulement le formateur, mais aussi le manager ou les pairs.

En synthèse, la curiosité n’est plus un vilain défaut et le « apprendre à apprendre » est un des compétences clé du XXIe siècle.

Les tendances de formation 2022/2023

L’Organisation apprend…

Dans une logique de partages d’expériences, de transmission, avec une approche en continu dans le travail, par le travail, de manière formelle ou informelle, où le maillon de l’équipe (hiérarchique ou projet) est essentiel, il y a un nouvel interstice entre formation individuelle et plan de formation collectif.
Comment passer de l’entreprise qui forme à l’entreprise qui apprend : du training au learning comme disent les anglo-saxons ?

De nouveaux acteurs et/ou des rôles cumulatifs 

Acculturation, apprentissage, formation se complètent et voient des nouveaux métiers prendre leur essor : coachs, tuteurs, mentors, facilitateurs, incubateurs… Parfois, il s’agit de la même personne qui endosse plusieurs rôles nécessitant de changer de posture et de bien maitriser le périmètre mouvant que cela suppose.
La formation de formateurs devient la formation de la femme ou l’homme-orchestre. L’apprentissage au quotidien en situation de travail entre pairs est un axe qui n’est pas nouveau mais qui commence à être reconnu et valorisé.

De nouveaux espaces : (télétravail, plateforme de montée en compétences, mondes virtuels, la nature)

Après le multimodal, le multi-local est le nouvel enjeu de la formation. Salle de formation, plateforme de montée en compétences, tiers lieu, bureau à la maison, transports en commun cohabitent avec les espaces naturels régénérant, inspirant et favorisant l’apprentissage (Kuo & Jordan, 2019).
Sans compter les mondes virtuels qui promettent de se connecter au monde réel, et de nous transporter dans n’importe lequel de ces lieux en un clic, y compris dans des lieux imaginaires qui par définition n’existent pas.
Derrière les demandes du retour au présentiel qui frémissent, notamment chez nos alternants qui réclament le retour de profs en chair et en os (retour d’expérience de notre branche alternance DIFCAM), se cache une demande de reconnexion. A nous d’inventer les nouveaux environnements qui réussiront ce pari sans nécessairement revenir aux seules salles de formation.

La formation devient média

Le sujet du marketing de la formation s’invite très souvent dans les débats mais un peu moins celui de la formation comme média. Pourtant, à l’instar des marques, la formation devient média et attire son public avec des contenus adaptés aux usages de consommation pro ou perso, voire se confond avec eux. L’accès à la connaissance doit être facile, intégré aux canaux du quotidien que ce soient YouTube ou Teams, ou à ma plateforme de podcasts préférée. Se pose la question alors du juste équilibre entre l’apprentissage formel qui répond à des objectifs pédagogiques avec l’intention de transformer les pratiques et l’accès en temps réel à la connaissance/à l’information volatile.

La sobriété : pédagogique et numérique

Place à un paradoxe ! Face à la demande accrue de choix, de personnalisation, d’adaptation, la tentation naturelle est de proposer des micros contenus à agencer à l’infini, ou bien enrichis 3.0, de multiplier les formats, de proposer de l’immersif …. Seulement voilà, les sciences cognitives et l’environnement disent stop ou plutôt nous invitent à une certaine frugalité lorsqu’on s’adresse à l’apprenant. Au-delà de la surcharge cognitive (Fontaine et al., 2020) et de la dépense énergétique, si on revenait à l’essentiel :
Oser la simplicité ;
Viser l’efficacité en partant des besoins des apprenants grâce à des démarches UX (observations, enquêtes, design thinking, cartes d’empathie…) avec davantage de test and learn pour une mise en oeuvre pragmatique et le développement d’un design centré expérience apprenant (Learner eXperience Design, LXD) ;
Se nourrir des sciences pour objectiver les choix ;
Penser techno autant que nature : le vert s’inscrit au cœur de nos activités, pourquoi pas au cœur de la formation ? que ce soient en termes de conception, de contenu, de partenaires ;
Favoriser la curation, pour ne pas refaire ce qui existe déjà.

Une culture d’apprentissage 

L’Organisation qui apprend puise sa force sur un terreau fertile où le temps est une question de priorité, le droit de se tromper devient un devoir, la pratique de veille et des prototypes est encouragée…
Le manque de temps serait-il une fausse excuse ? Dans un grand groupe de cosmétiques, sur le secteur asiatique, le patron du learning précise que la Chine forme deux fois plus ses collaborateurs qu’en France et c’est elle qui tire l’innovation du groupe ….
Et si le « secret » était l’équipe apprenante (hiérarchique ou non) : L’entraide, la résolution de problèmes en collectif, le partage des bonnes pratiques, autant de démarches qui font appel à de nombreuses méthodes d’intelligence collective (CODEV, world café, appreciative inquiry, design du futur, boucle apprenante, …). L’équipe est le maillon agile, qui peut prendre des initiatives au plus près du terrain, avec une certaine autonomie, en responsabilité. L’apprentissage s’intègre dans le flux du travail.
Cette responsabilité d’apprendre pour progresser est désormais partagée : l’apprenant s’engage, le manager crée les conditions de travail pour favoriser les occasions d’apprendre, les nouveaux métiers d’accompagnement sont aux côtés des formateurs… Au final, on parle de l’Organisation dans sa globalité, au-delà de l’accompagnement RH traditionnel. Ça s’organise et cela s’appelle l’Organisation apprenante (Peter Senge, 2006).
Enfin, notons que d’après l’étude LinkedIn 2021, le sujet du learning est à la table des CODIR plus fortement, passant d’un soutien actif de 30 à 70 % de mars 2020 à mars 2021.

Parce que l’éthique est l’affaire de tous

Pour terminer, on vous livre un étonnement : le sujet de l’éthique. Il touche de nombreux domaines et paradoxalement, eu égard aux enjeux, il est assez peu traité par les conférenciers, les éditeurs, les prestataires …. Pourtant, qu’on aborde les soft skills, le coaching en tout genre, le traitement de la data pour faire fonctionner l’IA, l’évaluation, et même les nudges, le sujet de la manipulation peut, et doit, être posé. Nous avons un rôle à jouer pour être garant des cadres. A l’IFCAM, nous y sommes très sensibles et cela rentre dans nos critères de sélection face à une tendance ou lors d’expérimentations.

En synthèse, après la pandémie, un changement profond semble s’installer: tout devient un sujet de (re)connexion : relier la croissance de l’entreprise à la croissance et au bien-être des collaborateurs, redonner du sens au collectif, amarrer l’intérieur de l’entreprise à l’extérieur : à son écosystème, à la nature, en cohérence avec les démarches RSE.

Nathalie Paquet-Vérot, Responsable Communication Expérience Apprenant
Regards croisés avec : Dorothée Cavignaux-Bros, Docteure en sciences de l’éducation et de la formation et Ingénieure formation Expérience Apprenant, Faty Drider, Ingénieure pédagogique, Michel-François Kmiec, Responsable LAB Prospective Formation, Isabelle Holié, Responsable Pôle Achats et Sourcing pédagogique et responsable du Coaching Managers et Equipiers, Evelyne Truong, Ingénieure Formation et les nombreux auteurs de notre blog.

Sources  :
https://www.agence-gsp.com/pantone-devoile-la-couleur-de-lannee-2022
Salon Learning Technologies
Badets, A., Blandin, B., Havard, V. & Baudry, D. (2021). Conception de situations instrumentées: étude de cas d’une situation d’apprentissage des concepts du Lean Manufacturing.
Cambon, L. (2016). Le nudge en prévention… troisième voie ou sortie de route ?. Santé Publique, 28, 43-48.
Fontaine, G., Cossette, S., Maheu-Cadotte, M. A., Mailhot, T., Lavoie, P., Gagnon, M. P., … & Côté, J. (2020). Traduction, adaptation et évaluation psychométrique préliminaire d’une mesure d’engagement et d’une mesure de charge cognitive en contexte d’apprentissage numérique. Pédagogie Médicale, 20(2), 79-90. Kuo, M., & Jordan, C. (2019). The natural world as a resource for learning and development: From schoolyards to wilderness. Frontiers in Psychology, 10, 1763. Senge, P. M. (2006). The fifth discipline: The art and practice of the learning organization. Broadway Business.
Thill, E. (1999). Compétence et effort: structuration, effets et valorisation de l’image de compétence. FeniXX.
LinkedIn-Learning-Workplace-Learning-Report-2021-FR.pdf

*Décret n° 2018-1341 du 28 décembre 2018 relatif aux actions de formation et aux modalités de conventionnement des actions de développement des compétences