S’il est un concept fondamental dans le monde du travail comme dans celui de la formation, c’est bien celui de la motivation. Souvent réduite à une composante unique d’intensité (on serait plus ou moins motivé), elle revêt en réalité une diversité de formes. Agir sur l’engagement d’un apprenant ne se résumerait ainsi pas seulement à tenter d’augmenter la motivation, mais à favoriser l’émergence et le développement de plusieurs motivations.
Si l’on exclut son absence (l’amotivation), il existe 4 grandes formes de motivation ; celles-ci permettent de décrire l’ensemble des forces qui expliquent la direction, le déclenchement, la persistance et l’intensité d’un comportement ou d’une action. Décrites par la théorie de l’autodétermination (TAD), ces nuances contribuent à une compréhension plus fine des enjeux liés à l’engagement au travail comme en formation. Pour schématiser, d’un point de vue concret, les motivations d’un apprenant varient en fonction des réponses qu’il apporte à la question « Pourquoi suis-je en formation ? ». Tour d’horizon des différentes formes :
– La motivation intrinsèque : l’apprenant se sent à l’origine directe de son comportement. Il agit par plaisir, intérêt pour le sujet, et pour la satisfaction qui en découle. Il s’engage spontanément dans l’activité, nourri par des raisons personnelles : curiosité, défi…
Par exemple : « Je fais cette formation parce que le sujet traité m’intéresse »
– La motivation identifiée : l’apprenant sait qu’il n’est pas totalement à l’origine de son comportement. Cependant, il intériorise les facteurs externes qui le détermine et les fait siens, car il parvient à s’y identifier, à se reconnaître, et à y voir son intérêt. Il peut également réaliser des activités parce qu’elles sont en harmonie avec ses valeurs.
Par exemple : « Je fais cette formation parce que j’y vois mon intérêt professionnel, c’est important pour moi de monter en compétence sur ce sujet »
– La motivation introjectée : l’apprenant ne se perçoit pas comme étant à l’origine de son comportement. Il sait que son activité est due à une demande externe. Celle-ci éveille des pressions internes (ou intériorisées) : il peut chercher à protéger son estime de soi, valoriser son ego, ou satisfaire les attentes sociales, etc.
Par exemple : « Je fais cette formation pour que mes collègues me voient plus compétent »
– La motivation extrinsèque : l’apprenant n’est pas à l’origine de son comportement. Il s’engage dans des activités pour faire face à des pressions externes : obtenir des retours positifs, éviter des conséquences négatives…
Par exemple : « Je fais cette formation parce que je souhaite obtenir une promotion, avoir un meilleur salaire… »
Les deux premières, intrinsèque et identifiée, sont regroupées sous l’appellation de « motivations autodéterminées ». Celles-ci sont particulièrement intéressantes à stimuler en formation. L’apprenant se perçoit comme à l’origine de ses comportements, ressent une plus grande autonomie, et n’a pas le sentiment d’être contrôlé ou contraint. Ses activités émanent de lui-même, son engagement se maintient efficacement dans le temps, et ses performances, sa créativité et sa compréhension sont plus élevées. Ainsi, plus l’apprenant se rapproche d’une motivation intrinsèque, plus l’expérience vécue est positive. Il aura plaisir à venir et revenir en formation pour lui, pour ce qu’elle lui apporte.
Les deux autres formes, introjectée et extrinsèque, sont dites « contrôlées ». Elles constituent aussi un type de motivation, et peuvent être, en ce sens, sources d’amélioration de la performance. Cependant, lorsque les contingences extérieures (récompenses, pressions…) disparaissent, elles ne permettent pas un maintien durable du comportement dans le temps. Pour un apprenant, ces types de motivation ne sont pas problématiques en soi, si elles sont accompagnées par d’autres plus autodéterminées. La perspective d’une évaluation stimule l’apprenant à court terme, mais le plaisir d’acquérir des connaissances qui ont de la valeur pour lui le motivera à plus long terme.
A ce stade, il est légitime de se demander comment agir pour stimuler l’émergence des motivations autodéterminées. La réponse réside dans la satisfaction de trois besoins psychologiques fondamentaux et universels. Plus une activité satisfait un des besoins de base, plus elle facilite l’autodétermination.
– Besoin de compétence : l’apprenant a besoin d’interagir efficacement avec son environnement et d’avoir l’occasion d’utiliser ses capacités.
Par exemple : Débuter une séquence par un quiz relativement facile pour placer les apprenants en situation de réussite, organiser des mises en situation permettant l’application des capacités acquises…
– Besoin d’autonomie : il implique pour l’apprenant de se percevoir comme étant à l’origine de son comportement, de faire une action qu’il choisit et dont il se sent responsable.
Par exemple : Faire de l’inscription en formation une décision commune du manager et du collaborateur, en faisant émerger chez le futur apprenant l’envie, le besoin de se former.
– Besoin de relation sociale : l’apprenant doit se sentir connecté aux autres, attentif à autrui, et appartenir à une communauté.
Par exemple : Organiser une activité brise-glace en ouverture de formation, favoriser les travaux en sous-groupes.
Si l’on ne peut pas augmenter directement la motivation d’un apprenant, il est cependant possible de mettre en place des conditions favorisant son émergence et son développement. Ces conditions peuvent concerner différents moments (avant, pendant, après) et domaines d’interventions : les méthodes et modalités pédagogiques, les ressources, la posture du formateur, ou encore l’environnement de formation.
Pierre Travaglini, Assistant chef de Projet Expérience Apprenant
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