Le Social Learning, une puissante méthode d’apprentissage ?

Le Social Learning, une puissante méthode d’apprentissage ?

Lundi 17 octobre, j’ai eu le plaisir de participer à la Master Class EdTech Mobile et Social Learning : quand la formation tient dans la main, organisée par ILDI et animée par Julien Huelvan, co-fondateur de Beedeez, et Virgini Jaulin, co-fondatrice de Tips n’learn.

Un beau moment de partage, de découverte et d’expérimentation autour des possibilités du Social Learning. Si le Mobile Learning s’est peu à peu imposé comme device pour accéder à une formation « d’où on veut, quand on peut/veut », il est aussi un des vecteurs favorisant la méthode pédagogique dite du Social Learning.

Dans cet article, je reviens sur la notion de Social Learning, ses enjeux et partage avec vous quelques conseils – issus de cette journée d’échange – pour mettre en place une communauté apprenante, une des solutions permettant de favoriser le social learning.

Le Social Learning : de quoi parle-ton ?

Il s’agit de la capacité d’un groupe de personnes à apprendre ensemble et à co-construire du savoir grâce à leurs interactions. Ces trois éléments réunis constituent un puissant levier d’engagement pour des apprenants. Le Social Learning est une méthode d’apprentissage transversale s’opérant à travers une communauté apprenante.

La force de cette méthode réside dans sa capacité à différer de la chaîne classique de transmission du savoir, qui se fait traditionnellement d’un formateur vers un groupe d’apprenants.

Le Social Learning incarne une autre posture de transmission de la connaissance qui s’appuie sur les fondements de l’intelligence collective[1]. Il s’agit de s’appuyer sur un partage des connaissances plus horizontal. Le formateur n’est plus le seul sachant, il prend le rôle de facilitateur, il favorise les interactions, accompagne les participants dans le co-construction du savoir.

Le Peer Learning, le mentorat, le Collective Learning, l’AFEST ou encore le partage de connaissances informel entre salariés sont des exemples de Social Learning, que nous pouvons traduire par « apprentissage collaboratif ».

Le Social Learning : d’où vient ce concept ?

Remontons le temps. Dans les années 20, le psychologue et pédagogue russe Lev Vygotski définit la Théorie socioculturelle du développement cognitif[2], socle du mouvement constructiviste. Sa théorie met notamment en exergue la primauté des interactions sociales dans le processus d’apprentissage des êtres humains. Selon Vygotsky, ce sont les interactions sociales qui influencent de manière déterminante le processus de développement cognitif. Selon lui, la communauté occupe un rôle central dans le sens donné aux apprentissages mais le concept le plus important qu’il définit est celui de Zone Proximale de Développement (ZPD) : il s’agit de la distance entre ce qu’un individu peut réaliser seul et ce qu’il peut atteindre avec l’aide d’une personne plus avancée dans le domaine visé. Autrement dit, la zone proximale de développement comprend toutes les connaissances et les compétences qu’une personne ne peut pas encore comprendre ou exécuter par elle-même, mais qu’elle est capable d’apprendre avec l’aide de ses pairs.

Dans le prolongement de ces recherches, Lave et Wenger caractérisent « l’apprentissage situé » en réaffirmant que l’interaction sociale occupe une place centrale dans le processus d’apprentissage et en spécifiant l’importance du contexte dans une situation d’apprentissage : dans un contexte donné, le savoir est co-construit par les apprenants au sein d’une « communauté de pratiques ».

Le contexte donné, la participation active de l’apprenant et les interactions au sein de sa communauté de pratiques sont les trois piliers de cette théorie : voici les trois éléments clés que nous pouvons retenir pour définir le Social Learning !

Quels enjeux pour la formation d’aujourd’hui et de demain ?

Je vais à présent partager avec vous quelques points clés de cette journée de découverte et de mutualisation des pratiques autour du Social Learning.

Pour commencer, un chiffre clé. Selon une étude publiée par Dell et l’Institut pour le futur, 85% des emplois de 2030 n’existent pas encore.

Ce postulat questionne la rapidité de la diffusion de la connaissance dans une perspective d’évolution des compétences pour s’adapter au marché du travail et aux besoins des entreprises en mutation, à l’échelle individuelle et collective.

Le social Learning est une méthode qui permet de répondre à certains de ces enjeux :

  • S’adapter à l’évolution des besoins du marché : propager et contextualiser la connaissance rapidement

S’adapter à l’évolution des besoins du marché du travail implique pour la formation d’être en capacité d’actualiser son offre continuellement, rapidement et de façon ciblée.

Le Social Learning est une des méthodes sur lesquelles s’appuyer : l’accroissement des usages du numérique permet de miser sur l’aspect social des formations et de proposer des parcours de formations multi-modaux avec des temps d’échanges et de partage post-formation pour aller plus loin et enrichir les connaissances acquises. Comment ? En partageant et diffusant de la connaissance à travers des chats, ou des forums, ou encore en organisant des temps de partage d’expérience par exemple. Cela permet de mutualiser et d’enrichir son socle de connaissances rapidement et de façon informelle.

  • Optimiser et économiser sur les coûts de formations

Dans certains cas, l’apprentissage collaboratif peut permettre de réduire les coûts de certaines actions de formation en capitalisant sur le savoir existant des salariés. Il permet de mutualiser les savoirs et les bonnes pratiques : actualiser continuellement ses connaissances et bénéficier de retours d’expériences régulièrement est particulièrement enrichissant et permet d’améliorer l’efficacité professionnelle de façon informelle.

  • Accroître l’engagement des apprenants

Valoriser les expertises internes et favoriser les interactions en permettant à chaque personne de recevoir et de partager de la connaissance est à la fois motivant et valorisant.

La dimension sociale et les interactions qui en découlent permettent une meilleure adhésion et participation de chacun. Cela favorise la communication, la cohésion, le sentiment d’appartenance et donc le taux d’engagement.

Comment mettre en place une communauté apprenante ?

La communauté apprenante fait partie des moyens de favoriser l’apprentissage social.

Il existe différentes façons d’envisager une communauté apprenante, cela peut être proposé dans le cadre d’un parcours de formation multimodal sur un sujet précis ou de façon plus large et informelle comme l’IFCAM le fait en interne depuis un an avec les Rencontres Apprenantes sur des sujets différents à chaque fois.

Je vous propose de faire un zoom sur les communautés apprenantes s’intégrant dans le cadre d’un parcours de formation avec quelques conseils pour les mettre en place.

  • Le Test and Learn

Avant de se lancer dans de multiples et grandes communautés, il convient de tester la méthode à petite échelle. Pour cela, le concepteur pédagogique créé une petite communauté d’apprenants autour d’un besoin commun clairement identifié pour tester la méthodes, dans un périmètre clairement défini. Identifier des indicateurs de suivi lui permet de planifier des REX pour mesurer l’évolution et l’implication des collaborateurs dans cette nouvelle approche et les axes d’amélioration à envisager pour la maintenir ou la faire évoluer.

Mettre en place une communauté de pratique basée sur le social Learning ne peut se faire sans quelques pré-requis :

  • Identifier les rôles nécessaires pour mettre en place une communauté de pratiques.

Des dizaines de rôles peuvent exister en fonction de l’étendue de la communauté (de quelques dizaines de personnes à quelques milliers !). Il est important que ces rôles soient investis sur la base du volontariat pour que la communauté dure dans le temps. Cette participation doit être intégrée dans son temps de travail pour pérenniser et valoriser son action.

Outre « le bâtisseur », qui n’est autre que le concepteur pédagogique qui crée le chemin pédagogique à partir de ressources pour agencer un parcours, nous retrouvons aussi « l’Expert » qui est le référent dans son domaine d’expertise : il enrichi, nuance ou rectifie les éléments partagés au sein de la communauté.
« L’animateur », quant à lui, s’assure de la participation des membres de la communauté. Pour ce faire, il organise des animations comme des challenges, des défis, des Battle, des évènements ou encore des ateliers live, etc.

Des rôles complémentaires peuvent être envisagés en fonction des appétences des participants. En voici quelques exemples :  

  • « Le reporter » crée du contenu multimédia sur un sujet (posts vidéos, podcast…)
  • « Le sourcier » documente un sujet (article et post écrit avec les sources mobilisées pour expliciter un sujet)
  • « Le grapheur » tag les personnes susceptibles d’être intéressées par le sujet abordé. Ils commentent, créer des liens entre différents sujets et personnes.
  •  « Un journaliste » peut être très apprécié dans certains domaines pour relayer actualité et mener une veille dans sa communauté.

Bien sûr, ces rôles sont des personnifications de compétences et certaines peuvent être investies par une même personne en fonction de ces talents et appétences et d’autres peuvent être jouées par plusieurs personnes !

  • Choisir un outil

L’idéal est de privilégier un moyen déjà utilisé dans l’équipe pour ne pas multiplier les outils et faciliter la mise en place d’une nouvelle méthode à travers l’usage d’un outil connu. Si besoin, des outils gratuits tels que Discord ou Slack existent également.

  • Gamifier les interactions entre participants

Nous avons déjà cité quelques exemples d’activités ludiques que « l’Animateur » peut insuffler. Deux autres idées m’ont inspiré : 

  • Organiser des défis à visée pédagogique (publier un type de ressource sur tel sujet, réaliser une action dans l’entreprise dans telles conditions…)
  • Lancer une « ligne » de transmission de connaissance : une personne commence à diffuser un savoir sur un point précis (un process, un outils…) à une autre personne de son équipe qui le transmettra à son tour à une autre et ainsi de suite.

Ces deux dernières activités pédagogiques sont puissantes dans la mesure où elles permettent non seulement de recevoir ou de consolider une connaissance mais aussi de la diffuser. De par sa reformulation et transmission, chaque personne s’assure d’avoir compris le savoir transmis. En effet, expliquer simplement à autrui une notion complexe permet d’attester de sa bonne compréhension et appropriation conceptuelle. Cela favorise aussi la mémorisation.

Plus globalement, le fait de pouvoir réagir, commenter, expliciter, partager, revenir sur des sujets de connaissance à travers une communauté de pratiques, implique un ancrage des connaissances plus fort, c’est la force du Social Learning. La connaissance est ainsi diffusée, reprise, enrichie et conservée dans une communauté apprenante, matérialisée sur une plateforme numérique ou un réseau social d’entreprise. Un excellent moyen de compléter un dispositif de formation en proposant de l’ancrage mémoriel de façon ludique et surtout, interactif !

Julie Bourguignon, Conceptrice Pédagogique


[1] « L’intelligence collective ou de groupe se manifeste par le fait qu’une équipe d’agents coopérants peut résoudre des problèmes plus efficacement que lorsque ces agents travaillent isolément » : (en) Sandro M. Reia, André C. Amado et José F. Fontanari, « Agent-based models of collective intelligence », Physics of Life Reviews, physics of Mind, vol. 31,‎ 1er décembre 2019, p. 320–331 (ISSN 1571-0645DOI 10.1016/j.plrev.2018.10.004lire en ligne [archive].

[2] Pensée et langage (1934) (traduction de Françoise Sève, avant-propos de Lucien Sève), suivi de «  Commentaires sur les remarques critiques de Vygotski » de Jean Piaget, (Collection « Terrains», Éditions Sociales, Paris, 1985) ; Rééditions : La Dispute, Paris, 1997, 2019.

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