L’AFEST, Action de Formation En Situation de Travail, est une des deux modalités de formation de la nouvelle loi Avenir Professionnel qui a été précisée par décret avec la FOAD (Formation Ouverte A Distance). Sa particularité est d’avoir comme premier matériau pédagogique les situations de travail. Dorothée Cavignaux-Bros, Ingénieure Formation à l’IFCAM, propose des éléments de réponses aux questions que l’on peut se poser sur cette modalité pédagogique !
L’AFEST est une modalité parmi les autres dont les principes pédagogiques sous-jacents remobilisent des pratiques anciennes autour de l’accompagnement en situation de travail, comme le compagnonnage, le tutorat, ou le coaching. Elle permet de sortir du modèle historique « séparatiste » fortement lié à une vision taylorienne de l’entreprise.
Cette modalité pédagogique favorise le transfert et repose sur deux piliers essentiels de l’apprentissage que sont la mise en œuvre située de la compétence, c’est-à-dire, la mobilisation de ressources en situation de travail et la réflexivité sur son action.
Elle est aujourd’hui le passage à l’échelle de l’expérimentation (1) lancée fin 2015 par la DGEFP (Direction Générale à l’Emploi et à la Formation Professionnelle) et pilotée avec le COPANEF (Comité Paritaire Interprofessionnel National pour l’Emploi et la Formation), le FPSPP (Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels) et le CNEFOP (Conseil National de l’Emploi, de la Formation et de l’Orientation Professionnelle). 10 ex-Opca sont allés au bout de la démarche sur les 13 impliqués. En tout, ce sont 50 entreprises (TPE-PME) qui ont participé et 70 personnes qui ont été formées en situation de travail. Les cas de mise en œuvre ont été très variés : comme modalité unique ou comme dernière brique d’un dispositif certifiant ou non.
L’enjeu est à la fois d’organiser le maintien d’expertises propres à certaines industries, là où des solutions de formation n’existent pas (niches ou savoirs-faire spécifiques), d’ouvrir l’accès à la formation pour les ETI et les PME, et de favoriser le transfert (2).
L’AFEST est une action de formation et à ce titre, elle est soumise aux mêmes exigences de qualité, d’ingénierie, de traçabilité et d’évaluation que toute action de formation.
Elle est en outre caractérisée par des éléments spécifiques qui ont été fixés par le décret D 6313-3-2 (3) :
En termes d’ingénierie, de conception :
– L’AFEST est précédée d’une analyse de l’activité de travail objet de la mise en situation,
– L’activité de travail concernée peut être adaptée à des fins pédagogiques, le cas échéant (ex : les objectifs de production sont aménagés, des ressources complémentaires sont ajoutées comme l’usage d’un chatbot, …).
– Un formateur AFEST est spécifiquement désigné. Il peut aussi exercer des fonctions tutorales.
En terme de déploiement :
– La situation de travail est aménagée et la mise en situation est progressive.
– L’AFEST se caractérise par une alternance de mises en situation de travail et de débriefings réalisés par l’apprenant lui-même grâce à un étayage du formateur.
– La phase de débriefing est une phase de réflexivité de l’apprenant, distincte de la situation de travail, destinée à expliciter ses apprentissages à partir de traces de l’activité (notes, photographies, …).
– L’objectif du débriefing est de tirer les enseignements de la situation, puis d’analyser avec le formateur les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider les apprentissages et de fixer les objectifs de remédiation avant la prochaine mise en situation.
– Le débriefing est ainsi suivi d’un plan d’action pour les prochaines séquences de mises en situation de travail / débriefing
– Les acquis sont ainsi évalués au fur et à mesure du déroulement (évaluation formative) et à la fin de l’action de formation.
L’AFEST se déroule pendant une situation de travail réelle, il ne s’agit pas d’une simulation ou d’un exercice en réalité virtuelle. La situation de travail doit permettre d’apprendre. Nous rappellerons ici que, d’une part toute situation de travail ne permet pas d’apprendre, et que d’autre part une situation identifiée comme ayant un potentiel d’apprentissage nécessite d’être pensée pédagogiquement et aménagée à des fins formatives.
La situation de travail identifiée doit ainsi permettre le droit à l’essai et à l’erreur, cela exclut de fait certaines situations uniques ou présentant un danger pour soi ou autrui.
La formation a lieu sur le site de production et dans l’activité de travail. La mise en œuvre d’un climat de sécurité psychologique est donc essentielle, afin de permettre l’apprentissage (implication et accompagnement du manager, information de l’équipe, aménagement de l’activité de sorte à réduire les objectifs de production au bénéfice des objectifs d’apprentissage, bienveillance, posture adéquate du formateur pour encourager la réflexivité, sans jugement de valeur, …).
L’apprenant est volontaire dans la démarche, il a pu échanger avec son manager et le formateur en amont sur les objectifs de montée en compétence visés par l’action.
Enfin, la formation des formateurs AFEST à l’observation de l’activité de travail et à la réflexivité est une aussi des conditions de réussite de cette modalité pédagogique.
La mise en œuvre d’une AFEST est un projet en tant que tel, comme toute création pédagogique, et qui demande une véritable ingénierie. Le projet comporte une étude d’opportunité et de faisabilité, suppose une implication de toutes les parties prenants (apprenant, formateur, manager, équipes RH/formation, …), un soutien des équipes de direction, etc.
L’apprentissage nécessite une progressivité qui se déroule dans le temps et la variété des formats de formation favorise les processus d’acquisition. C’est pourquoi, l’AFEST n’a pas vocation à remplacer les autres modalités mais à les compléter. La traduction des objectifs professionnels en objectifs pédagogiques détermine ainsi ces modalités et la progressivité dans les dispositifs. L’AFEST peut ainsi être une brique d’un dispositif, en complément d’autres ressources pédagogiques nécessaires à la montée en compétence. La mise en situation de travail permet de combiner voire de recombiner différents acquis préexistants ou en cours d’acquisition, de développer une intelligence des situations, grâce à l’alternance de la situation de travail rendue pédagogique et du débriefing de l’apprenant.
Le débriefing est ainsi réalisé par la personne qui apprend, il ne s’agit pas d’un moment de conseil du formateur, ni d’une évaluation/ correction, ni d’un moment de transmission de consignes.
Nous préconisons la réalisation d’un bilan des deux séquences : mise en situation/ débriefing, à l’issue de chacune d’elle pour préparer la prochaine alternance et/ou proposer le cas échéant d’autres ressources de formation en intersession (cf. fig. « ingénierie de l’AFEST » en supra).
Dans les expérimentations qui ont été menées entre 2015 et 2018 plusieurs bénéfices ont été relevés. Les apprenants confirment l’efficacité du dispositif en termes d’apprentissage et de mise en capacité d’agir en situation de travail. Ils soulignent également la dimension positive de reconnaissance de leurs compétences dans le travail, voire de leur professionnalité. Les mêmes effets ont été constatés pour les formateurs AFEST.
Les collaborateurs dans leur ensemble reconnaissent aussi les effets sur la cohésion de l’équipe.
Les formations AFEST relèvent de formation sur mesure, adaptées à des contextes spécifiques et permettant d’accompagner au mieux le transfert. Elle peut aussi être l’occasion de créer des supports de formation dédiés sur des activités pour lesquelles il n’existait pas d’offre.
Les AFEST sont ainsi un moyen de capitaliser sur les compétences existantes ou en cours de développement, d’accompagner les équipes dans des contextes en transformation rapide et dans la transversalité, de formaliser des ressources formatives.
La compétence est au cœur de la question de la performance et de la professionnalité (se sentir compétent et reconnu comme tel dans une équipe).
De nombreux champs de mise en œuvre possibles de l’AFEST ont déjà été identifiés dans le Groupe : soit en complément de modèles d’accompagnement déjà existants comme le tutorat, le monitorat, soit pour favoriser la montée en compétence d’équipes dans des projets, des mobilités ou des changements organisationnels.
L’IFCAM propose des formations à l’analyse du travail et complète aujourd’hui son offre de formation de formateurs sur cette nouvelle modalité AFEST.
Des expérimentations sont en cours en lien avec l’approche test and learn développée au sein de la direction Expérience Apprenant.
Dorothée Cavignaux-Bros, Ingénieure Formation Expérience Apprenant.
(1) https://fpspp.org/wp-content/uploads/2018/07/Rapport-Final-AFEST.pdf
(2) Transfert : mobilisation des acquis de la formation en situation professionnelle. Pour Perrenoud, il s’agit de la « capacité d’un sujet de réinvestir ses acquis cognitifs – au sens large – dans de nouvelles situations » (http://www.unige.ch/fapse/SSE/teachers/perrenoud/php_main/php_1997/1997_04.html#Heading01).
(3) « Art. D. 6313-3-2.-La mise en œuvre d’une action de formation en situation de travail comprend :
« 1° L’analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques ;
« 2° La désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
« 3° La mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d’observer et d’analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d’expliciter les apprentissages ;
« 4° Des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action. » https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=ED16B3BD11FCA4BE3162B19DBCA13128.tplgfr25s_3?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000038022325&dateTexte=20191016&categorieLien=id#LEGIARTI000038022325
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